HR-Entscheidungen basieren noch immer viel zu häufig auf Intuition oder Einzelmeinungen – und zu selten auf belastbaren Daten. Dabei ist gerade im B2B-Umfeld, in dem der „War for Talent“, Fachkräftemangel und Transformation parallel laufen, ein datenbasierter Ansatz der Schlüssel zu wirksamem Personalmanagement.

People Analytics ist das Werkzeug moderner HR-Strategien: Es unterstützt Unternehmen dabei, Zusammenhänge zu erkennen, Risiken frühzeitig zu identifizieren und Entscheidungen objektiv zu treffen – sei es im Recruiting, in der Mitarbeiterbindung oder der Organisationsentwicklung.

In diesem Beitrag zeigen wir, was People Analytics wirklich bedeutet, wie B2B-Unternehmen es einsetzen können – und worauf sie beim Einstieg achten müssen.

1. Was ist People Analytics – und was nicht?

People Analytics ist die systematische Erhebung, Auswertung und Interpretation von HR-Daten, um fundierte Entscheidungen zu treffen. Es geht nicht nur um Excel-Auswertungen von Fluktuationsraten, sondern um:

• Korrelationen und Muster (z. B. zwischen Engagement und Leistung)
• Predictive Analytics (z. B. Fluktuationswahrscheinlichkeiten)
• Data-Driven Storytelling (z. B. Präsentation für Management & Geschäftsführung)
• Strategische Steuerung von HR-Maßnahmen auf Basis von Kennzahlen

Wichtig: People Analytics ist nicht gleichzusetzen mit reiner HR-Controlling-Logik. Es geht um wirkungsorientierte Erkenntnisse, nicht nur um Reporting.
 

2. Praxisrelevante Use Cases im B2B

a) Fluktuationsanalysen
Welche Faktoren führen zur Kündigung – und wie lassen sich gefährdete Zielgruppen frühzeitig identifizieren?

b) Recruiting Performance
Welche Kanäle liefern die besten Talente? Wo brechen Bewerber ab? Wie entwickeln sich Zeit bis Einstellung & Kosten pro Hire?

c) Engagement & Performance
Wie hängt Mitarbeiterzufriedenheit mit Produktivität zusammen? Welche Maßnahmen zeigen langfristig Wirkung?

d) Kompetenzentwicklung & Upskilling
Welche Skills fehlen in bestimmten Teams? Wie entwickeln sich Lernquoten, Weiterbildungsnutzung und interne Mobilität?

e) Diversity & Inklusion
Wie ist die Zusammensetzung in Führungsebenen, Projektteams und Talentpools? Welche Entwicklungspotenziale gibt es?

Diese Use Cases liefern messbaren Mehrwert – und schaffen Transparenz über bisher „weiche“ HR-Themen.
 

3. Voraussetzungen für erfolgreichen Einsatz

a) Datenbasis & Qualität
People Analytics ist nur so gut wie die zugrunde liegenden Daten. Wichtig sind:

• einheitliche Datenmodelle
• gepflegte Stammdaten (z. B. Positionen, Kompetenzen, Hierarchien)
• saubere Erfassungsprozesse (z. B. in HR-Systemen oder LMS)

b) Tools & Infrastruktur
Viele HR-Systeme (z. B. SAP SuccessFactors, Workday, Personio) bieten bereits integrierte Analysefunktionen. Darüber hinaus sind Business-Intelligence-Lösungen wie Power BI, Tableau oder Qlik im Einsatz.

c) Kompetenzen im HR-Team
HR muss lernen, mit Daten zu arbeiten:

• Interpretation von Dashboards
• Verständnis für statistische Zusammenhänge
• Fähigkeit zur Ableitung von Maßnahmen

Schulungen und ggf. interdisziplinäre Teams mit Data Scientists oder Controllern sind oft hilfreich.

d) Datenschutz & Ethik
HR-Daten sind sensibel. Unternehmen müssen:

• rechtliche Vorgaben (z. B. DSGVO) einhalten
• Transparenz gegenüber Mitarbeitenden schaffen
• verantwortungsvoll mit Erkenntnissen umgehen

People Analytics darf kein Überwachungsinstrument werden, sondern muss Vertrauen schaffen und Nutzen stiften.
 

4. Einstieg in People Analytics – Schritt für Schritt

Ziele definieren: Was wollen wir wissen oder verbessern?

• Relevante KPIs bestimmen: z. B. Time-to-Hire, Fluktuationsrate, interne Besetzungsquote
• Pilotprojekte starten: z. B. Recruiting-Analyse oder Retention-Prognose
• Datenstruktur & Tools aufbauen
• Sukzessive skalieren & in HR-Strategie integrieren

Erfolgreiche Unternehmen starten klein – und entwickeln ein skalierbares System entlang ihrer HR-Prioritäten.
 

5. Beispiel aus der Praxis: People Analytics im Mittelstand

Ein Maschinenbauunternehmen mit 800 Mitarbeitenden führte ein People-Analytics-Dashboard ein, um die interne Mobilität zu verbessern. Dabei wurden:

• Kompetenzen & Qualifikationen aus dem HR-System extrahiert
• interne Wechsel analysiert und Erfolgsfaktoren identifiziert
• Skill-Gaps für strategisch relevante Rollen definiert
• Lernpfade automatisiert zugewiesen

Ergebnis nach 12 Monaten:

• 32 % mehr interne Stellenbesetzungen
• gezielte Weiterbildungen mit höherer Erfolgsquote
• verbesserte Mitarbeiterbindung durch mehr Entwicklungsperspektiven

Fazit: People Analytics ist Pflicht für moderne HR-Arbeit im B2B

In Zeiten von Fachkräftemangel, Transformation und steigendem Kostendruck kann sich HR keine Entscheidungen mehr „aus dem Bauch heraus“ leisten. People Analytics liefert die notwendige Grundlage für transparente, fundierte und strategisch wirksame Personalentscheidungen – wenn die Rahmenbedingungen stimmen.
 

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